Prg67.ru

Онлайн вебинары
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

T d менеджер кто это

T&D-менеджер/L&D-менеджер

T&D/ L&D-менеджер – это компетентный специалист, который занимается определением и развитием потенциала сотрудников. Он мотивирует их, направляет таланты и профессиональные навыки в нужное русло, повышая и оптимизируя эффективность деятельности компании. Профессия понравится абитуриентам, которые интересуются математикой, обществом, историей и биологией.

Краткое описание

Мотивационные программы, тренинги, корпоративные занятия позволяют сформировать в коллективе благоприятную атмосферу и выделить сотрудников, которые имеют потенциал и навыки, которые можно использовать при решении различных деловых задач. Этой работой занимаются T&D/L&D-менеджеры, которые имеют высшее образование в сфере управления персоналом, а также знакомы с базовыми основами психологии, конфликтологии и иными дисциплинами, позволяющими раскрывать потенциал людей.

Особенности профессии

T&D/L&D-менеджер – новая профессия, однако всего через несколько лет она приобретет огромную популярность. T&D/L&D-менеджеры уже требуются в крупных компаниях и холдингах, владельцы которых желают инвестировать в обучение сотрудников, что позволяет сформировать целостную, ответственную и слаженную команду. Круг должностных обязанностей T&D/L&D-менеджеров следующий:

  • составление планов, касающихся обучения, развития кадров;
  • обеспечение постоянного обучения персонала;
  • составление отчетов, графиков, формирование индивидуальных планов, направленных на раскрытие потенциала определенных членов коллектива;
  • поиск учебных программ, тренингов, семинаров и иных образовательных программ для групповой или индивидуальной работы;
  • поиск и подбор персонала, выбор сотрудников для решения конкретных бизнес-задач;
  • планирование бюджета, ведение отчетности по расходу выделенных средств;
  • использование различных методик, тесное сотрудничество с руководителем компании и структурных подразделений, коуч-тренерами, педагогами;
  • сопровождение персонала во время переговоров, деловых мероприятий.

T&D/L&D-менеджер должен понимать специфику деятельности компании, в которой он работает. Он уделяет много времени планированию и изучению статистических данных, иногда взаимодействует с представителями рекрутинговых агентств. Также T&D/L&D-менеджер исследует конкурентную среду – делает все, чтобы повысить успешность компании!

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

  1. T&D/L&D-менеджер – молодая профессия, которая уже становится популярной в России.
  2. Работа открывает широкие возможности для творческого и профессионального развития, а также карьерного роста.
  3. Сегмент характеризуется достаточно высокими заработными платами, ведь максимальный размер ставки достигает 300000 руб.
  4. Большой выбор направлений подготовки в вузах, достаточное количество бюджетных мест.
  5. T&D-менеджер/L&D-менеджер в любое время может сменить сферу деятельности, сделав выбор в пользу частной практики.
  6. Возможны командировки по стране или за границу в рамках обучения, обмена опытом.

Минусы

  1. Профессия открывает широкие перспективы в мегаполисах, а в небольших компаниях, расположенных в маленьких городах, такие сотрудники не слишком востребованы.
  2. В этой сфере наиболее цене опыт, поэтому молодому L&D/T&D-менеджеру в первые годы после окончания вуза придется поработать в должности помощника или ассистента.
  3. Вакансий много, однако и конкуренция среди соискателей высокая.

Важные личные качества

L&D/T&D-менеджер – это пример для каждого сотрудника компании, поэтому он должен обладать хорошим чувством стиля, авторитарностью, справедливостью. На первый план, если речь идет о чертах характера L&D/T&D-менеджера, выходят объективность, проницательность, лидерские задатки, умение быстро реагировать на непредвиденные ситуации. Необходимо развивать навыки ораторского искусства, тактичность, ведь L&D/T&D-менеджер ежедневно общается с персоналом и нередко выступает перед большим количеством людей.

Обучение на T&D-менеджера/L&D-менеджера

Большее количество работодателей заинтересовано в L&D/T&D-менеджерах, имеющих высшее образование. Если вы хотите освоить эту профессию, то после 11 класса подавайте документы в вуз. В приоритете направление подготовки «Управление персоналом» (код: 38.03.03), также можно выбрать программу бакалавриата «Психология служебной деятельности» (код: 37.05.02).

Перечень ЕГЭ зависит от выбранной программы и вуза, ведь для специальности 38.03.03 профильным экзаменом является математика, а для направления 37.05.02 – биология. После получения диплома обучение не заканчивается, ведь постоянно необходимо повышать свою квалификацию на курсах, тренингах, семинарах, онлайн-конференциях.

T&D-менеджер (L&D-менеджер)

Успешное развитие каждой компании во многом зависит от трудовых ресурсов. Уровень квалификации персонала, его заинтересованность и стремление двигаться в одном направлении помогает достигать поставленных целей, реализовывать новые проекты, совершенствовать процессы. Для получения полной отдачи от сотрудников менеджмент должен уделять большое внимание их мотивации, формированию командного духа.

Кроме того, опытные руководители знают, что заинтересованность специалиста во многом определяется не материальными преимуществами, а перспективами развития, для которого требуется непрерывное обучение.

Сегодня тренинги, курсы повышения квалификации, тестирования организовываются для сотрудников всех уровней – от рабочих низшего звена до высшего руководства. В крупных корпорациях и холдингах с большим штатом наиболее актуальным и эффективным решением является выделение места для профессионала, способного развивать трудовой потенциал. Именно таким сотрудником очень часто становится T&D-менеджер (L&D-менеджер).

Кто такой T&D-менеджер (L&D-менеджер)?

T&D-менеджер (L&D-менеджер) – специалист, занимающийся долгосрочным, непрерывным обучением сотрудников с целью развития и совершенствования их профессионализма и реализации трудового потенциала компании.

Данное направление стало актуальным в России совсем недавно. Профессия относится к сфере HR, где комплексный подход к поиску талантливых, перспективных специалистов является приоритетной задачей. Однако в сложившихся условиях простого рекрутинга зачастую недостаточно. Обучение уже занятых сотрудников представляет большую ценность. Распространение профессии связано со стремлением крупных корпораций инвестировать в кадры, которые помогут эффективнее осуществлять деятельность, тем самым увеличивая прибыль.

Читать еще:  Фридман тайм менеджмент

T&D-менеджер (L&D-менеджер) не занимается поиском решений для компании. Он помогает ее сотрудникам найти их самостоятельно, формируя у них комплексные знания, навыки и внутреннюю мотивацию, которые позволяет им реализовывать задачи, соответствующие стратегии развития компании и ее глобальным целям. Для этого он:

  • формирует целостную концепцию обучения и развития всего персонала;
  • разрабатывает учебные программы с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника;
  • взаимодействует с руководителями, выявляя особенности осуществляемых процессов в подразделениях и требования к компетенциям сотрудников;
  • организовывает процесс обучения в различных форматах, в частности проводит дистанционные и аудиторные занятия, коучинг и т.д.;
  • распределяет выделяемые на обучение материальные ресурсы и ведет отчетность по ним;
  • сотрудничает с различными сторонними организациями, которые привлекаются к обучению кадров;
  • участвует в роли модератора или фасилитатора в мозговых штурмах, совещаниях, локальных переговорах.

Эффективная деятельность T&D-менеджера (L&D-менеджера) требует от него постоянного личностного развития, совершенствования профессиональных навыков и умений, среди которых можно выделить:

  • умение планировать, прогнозировать и анализировать;
  • знание основ психологии и конфликтологии;
  • знание делового этикета и т.д.

Какими личностными качествами должен обладать T&D-менеджер (L&D-менеджер)?

T&D-менеджер (L&D-менеджер) – позитивно настроенная, целеустремленная личность с активной жизненной позицией. Он легко находит общий язык с окружающими и внушает доверие. Всегда ищет справедливость и умеет быстро ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах. В нем также присутствуют лидерские задатки, позволяющие ему направлять людей, заставлять их прислушиваться к своему мнению.

Он часто выступает перед большой аудиторией, поэтому для него характерны развитые ораторские способности и чувство стиля. Для эффективного взаимодействия с окружающими ему необходимо быть тактичным, иметь хорошие манеры. Большую роль в определении способностей учеников играет проницательность и объективность.

Преимущества профессии T&D-менеджер (L&D-менеджер)

Для России специальность T&D-менеджер (L&D-менеджер) – новая и перспективная профессия. Благодаря повышенному спросу опытный профессионал может без особых проблем найти себе работу в интересующем направлении, развиваться и узнавать много нового.

Приятным бонусом для любителей путешествовать и открывать для себя новые места станут частые командировки с целью обучения сотрудников в филиалах компании и обмена опытом. Должность в престижной компании также предполагает расширение круга знакомств. Кроме того, T&D-менеджер (L&D-менеджер) – не самое последнее по значимости лицо организации. Нередко руководители считаются с его мнением и высоко ценят, что повышает самооценку.

Большой вклад в развитие человеческого ресурса соответствующе оценивается и в материальном выражении. Оклад сотрудника во многом определяется размером организации, в которой он работает, и уровнем его квалификации. В среднем московские специалисты могут получать около 70 тыс. руб. ежемесячно, а верхний порог доходов достигает 300 тыс. руб.

Недостатки профессии T&D-менеджер (L&D-менеджер)

Как и в случае со многими другими профессиями, основным камнем преткновения для T&D-менеджера (L&D-менеджера) становится недостаток или полное отсутствие опыта. Чтобы иметь возможность учить людей нужно сначала самому глубоко разобраться во всех процессах деятельности компании, поэтому молодым специалистам часто приходиться тратить много времени на поиск работы. По этой же причине они никогда не получают должность в серьезных организациях или устраиваются на место ассистента.

Другой проблемой становится трудоустройство в регионах. Как правило, компании, которые действительно нуждаются в таких сотрудниках, располагаются в развитых городах, поэтому для достижения профессионального успеха T&D-менеджеру (L&D-менеджеру) нужно быть готовым к переезду. Однако это повлечет за собой к возникновению новых сложностей, а именно увеличению конкуренции.

Где можно получить профессию T&D-менеджер (L&D-менеджер)?

Важным этапом на пути освоения профессии является обучение. Для того, чтобы занять желаемую должность, будущий T&D-менеджер (L&D-менеджер) обязательно должен получить высшее образование и постоянно углублять знания в выбранной сфере. Работодатели уделяют больше внимания кандидатам, обучавшимся по направлениям подготовки, связанным с управлением персоналом, в ВУЗах с высокими рейтингами. В России к таким учебным заведениям относятся:

После получения диплома специалистам не стоит останавливаться на достигнутом. Дальнейшее развитие предполагает посещение различных конференций, курсов, семинаров, тренингов. Большое преимущество перед остальными кандидатами получает T&D-менеджер (L&D-менеджер), который прошел программу международного обмена и стажировки.

Новые профессии в HR

В начале двухтысячных аббревиатура «HR» для многих была непонятна. Компании, в которых работали эти самые «эйчары», а не «кадровики», считались очень продвинутыми. С тех пор многое изменилось, в HR сфере появилось множество направлений и специализаций. Многие из них уже стали самостоятельными профессиями.

Менеджер по управлению талантами (Talent-менеджер)

Этот человек почти волшебник. Его задача искать на кадровом рынке талантливых, неординарных, уникальных сотрудников, привлекать их к работе в компании, помогать им адаптироваться к специфике работы организации, погружаться в корпоративную культуру. Также в его обязанности входит развитие способностей и талантов уже работающих сотрудников, создание максимально комфортных условий для раскрытия их профессионального потенциала. Как правило, Talent-менеджер работает не со всем штатом компании, а с определенным «золотым списком», в который входят наиболее ценные с точки зрения руководства специалисты. Стратегическая задача Talent-менеджера – понимать, какие именно человеческие способности, навыки и таланты нужны компании для выполнения ее бизнес-задач, как эти таланты найти, привлечь, развить и удержать.

Читать еще:  Менеджер диктатор это

T&D-менеджер (Training and Development)

Менеджер по обучению и развитию работает, как правило, со всем штатом компании. Его задача – построение целостной системы постоянного обучения и развития персонала. Ему необходимо обеспечить постоянную и качественную трансляцию знаний от опытных и более образованных сотрудников к тем, к то только начинает осваивать профессию. T&D-менеджер разрабатывает и внедряет программы постоянного профессионального совершенствования и развития. Он организует корпоративное обучение, привлекает специалистов различных направлений для проведения краткосрочных обучающих программ, семинаров и тренингов в разных подразделениях компании. Welcome-тренинги для новичков и программы наставничества для метров, мастер-классы, семинары и онлайн-обучение – все это инструменты работы хорошего T&D-менеджера. Также, он направляет сотрудников на внешнее обучение в другие организации и учебные центры. Стратегическая задача T&D-менеджера – поддерживать корпоративный образовательный стандарт, прививать сотрудникам идею постоянного обучения и поддерживать их мотивацию к профессиональному развитию.

Ассессмент-менеджер (Assessor)

Ассессор или менеджер по ассесменту – это эксперт по оценке персонала. Его задача максимально объективно, по заранее сформированным критериям провести «испытание» специалистов в какой-то конкретной области, и дать оценку эффективности их работы.. Ключевой навык ассессора –владение методологией диагностики. Профессиональный ассессор может провести оценку бухгалтеров, финансовых аналитиков или сотрудников отдела логистики с одинаковой степенью объективности и беспристрастности. Чаще всего ассесмент проводится среди сотрудников call-центров, служб клиентского сервиса, специалистов по работе с претензиями, клиентских менеджеров, менеджеров по продажам. Как правило, ассесмент проводится внешними консультантами, это позволяет сделать оценку более объективной и эмоционально нейтральной. Собственные службы ассесмента существуют, обычно, в крупных компаниях с развитой филиальной структурой или торгово-производственных холдингах.

Все профессии в Hr, больше не запутаетесь!

Еще совсем недавно, когда в компаниях появлялась должность HR-специалист, многими это воспринималось как блажь — ну кадровик же обычный, вы о чем. Давайте теперь дворников называть “операторы лопаты”! Но это тогда. Сейчас трудно недооценить роль сильного hr менеджера в организации. Это как секретное оружие, конкурентное преимущество. И просто hr это не профессия, это направление деятельности — сфера! Давайте расскажем, какие специальности она в себе объединяет!

Рекрутер – это специалист, занимающийся подбором кадров, а их деятельность называют рекрутингом. От “ресечера” рекрутер отличается более широким функционалом, помимо анализа входящих резюме он еще владеет навыками привлечения и переговоров с кандидатами.

Ресечер – это специалист, который занимается поиском, отбором и аналитикой резюме. Именно ресечер является тем лицом, которое предлагает рассмотреть резюме кандидата на ту или иную вакансию в компании.

HR-аналитик – это специалист, основная часть должностных обязанностей которого связана с подготовкой отчетов по внутренней и внешней ситуации с персоналом и рабочей силой, а также анализом и контролем расходования HR-бюджета.

HR-специалист – это специалист по управлению человеческими ресурсами. Этот специалист всегда в диалоге с каждым руководителем, знает всех сотрудников в лицо, организует мероприятия, мотивирует, подбирает персонал и оценивает потенциал уже работающих сотрудников.

T&D-менеджер (L&D-менеджер) занимается постоянным, долгосрочным, непрерывным профессиональным развитием и совершенствованием сотрудников с целью реализации их потенциала в рамках деятельности организации.

Talent-менеджер (менеджер по управлению талантами) занимается совершенно нетривиальной работой, а именно: поиском талантов, развитием и удержанием их в компании.

Асессор или специалист по ассессменту – это эксперт в области оценки потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности методом Ассесмент-центр.

Бизнес-тренер – это специалист, который не только занимается обучением персонала и собственников бизнеса, но и точно может провести диагностику и проанализировать, поможет ли данное обучение компании в решении и реализации поставленных задач.

Инспектор по труду контролирует соблюдение Трудового кодекса РФ на предприятиях.

Инженер по организации и нормированию труда сфокусирован на процессах анализа производственных операций, выработки таких производственных норм для работников, которые повысят производительность труда и мотивацию персонала.

Инспектор (менеджер) по кадрам – это специалист, который осуществляет учет персонала в организации и ведение кадрового делопроизводства.

Карьерный консультант – это специалист, который помогает обратившемуся клиенту достигать карьерных целей, будь то поиск работы, проблема профессионального выгорания, смена специализации или карьерный рост.

Менеджер по внутренним коммуникациям : формализация корпоративной культуры, трансляция информации и ценностей компании сотрудникам, а также повышение их лояльности и мотивации.

Менеджер по мотивации, компенсациям и льготам (C&B-менеджер или «компенбен») – отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для сотрудников компании.

Читать еще:  Тайм менеджмент excel

Менеджер по оценке персонала занимается экспертной оценкой профессионального уровня сотрудников компании и кандидатов.

Менеджер по персоналу в небольших организациях осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

Менеджер по развитию HR-бренда — это ответственный за эффективную стратегию развития HR-бренда, который создает компании дополнительные конкурентные преимущества, повышает шансы на привлечение лучших кандидатов.

Это даже не все профессии — мы выбрали самые популярные! Эти профессии уже востребованы на рынке!

ИНТЕГРИРОВАННЫЙ T&D

Системный подход к оценке эффективности функции «Обучения и развития»

Антон КАПИТОНОВ, заместитель директора Корпоративного университета ОАО «РЖД»

Для чего компании нужна система обучения и развития персонала? Какие результаты может принести ее деятельность? Как оценивать эффективность этой деятельности? Далеко не каждый руководитель может ответить на эти вопросы, поскольку сфера «обучения и развития» традиционно является наименее прозрачной для первых лиц, не вовлеченных непосредственно в процессы обучения и развития. Когда в кризис 2008-2009 года внутрикорпоративные расходы на T&D резко снизились, это явилось яркой иллюстрацией непонимания руководством многих компаний пользы T&D и отсутствия четких критериев оценки эффективности этой функции.

Задача данной статьи – познакомить читателей с системным подходом к оценке эффективности функции T&D. Применение этого подхода позволит адекватно оценивать возможности функции, ставить перед ней правильные задачи, использовать оптимальный набор показателей для оценки ее эффективности.

ФУНКЦИЯ T&D В МАСШТАБЕ КОМПАНИИ

«Системный подход» к рассмотрению функции T&D предполагает, что мы видим ее в масштабе всей компании и в динамике ее развития. В масштабе компании можно выделить уровни систем и рассматривать интересующую нас функцию в связке «система-надсистема», где каждый последующий уровень является надсистемой для предыдущего. С этой точки зрения функция «обучения и развития» реализуется на базе «Корпоративной системы обучения и развития» (КСОР). Надсистемой для КСОР является «Система управления персоналом», надсистемой для которой, в свою очередь, является система, обслуживающая ключевой бизнес-процесс. Эта система задает конечную цель деятельности на всех уровнях компании.

Глядя на организацию в динамике, мы видим, что ее развитие предполагает взаимную интеграцию систем, когда системы разного уровня «работают» на задачи друг друга. Интеграция проявляется в возникновении сквозных процессов и регламентов, каналов коммуникации, выстраивании персональных связей между участниками процессов разного уровня. Появляется роль «функционального заказчика» — т.е. в нашем случае — конкретного представителя бизнеса, который реально заинтересован в результатах работы по «обучению и развитию персонала».

УРОВНИ ИНТЕГРАЦИИ ФУНКЦИИ T&D

Для того, чтобы оценивать эффективность функции, полезно понимать, на каком этапе своего развития она находится. В этом развитии можно выделить три самостоятельных этапа, для каждого из которых характерен определенный уровень интеграции.

1. Уровень автономной работы в рамках «корпоративной системы обучения и развития». Основной заказчик – сами руководители КСОР. Функциональные заказчики HR и бизнеса, которые были бы «кровно» заинтересованы в результатах обучения и развития, на данном этапе пока не «выращены» (это особенно актуально для средних и крупных компаний). Этот уровень развития функции T&D можно назвать «Учебный центр».

2. Уровень интеграции с «системой управления персоналом». На этом уровне появляются функциональные заказчики из числа руководителей HR. Результаты деятельности востребованы в процессах управления персоналом. Это уровень «HR-партнер».

3. Уровень интеграции с системами ключевых бизнес-процессов. Заказчики – руководители бизнес-подразделений. Результаты работы T&D востребованы в бизнес-процессах. Это уровень «Бизнес-партнер».

Для интеграции процессов «обучения и развития» в деятельность компании требуется время. Выстраивание связей между сотрудниками T&D и других функций, формирование общего понятийного поля, получение результатов совместной работы – все это не происходит одномоментно, и в зависимости от масштабов компании сроки могут исчисляться годами. В средних и крупных компаниях работа на уровне «бизнес-партнера» в лучшем случае начинается через 2,5 — 3 года после «запуска» функции. При этом, вполне возможно, что в силу разных причин функция может надолго или навсегда остановиться в своем развитии на уровне «Учебного центра».

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИИ T&D

Для того, чтобы оценить эффективность деятельности по обучению и развитию, руководителю нужно ответить на три вопроса:

1. На каком уровне интеграции находится функция?

2. Какой результат можно ожидать на этом уровне?

3. Как оценивать ее эффективность на этом уровне?

Ответим на эти вопросы применительно к основным направлениям деятельности КСОР – оценке персонала, обучению, развитию (Примечание: под «развитием» понимаем управление индивидуальным развитием сотрудника, в отличие от обучения, направленного на массовые категории сотрудников).

1. На каком уровне интеграции находится функция?

Руководитель сможет определить уровень развития функции по характерным индикаторам, связанным с тем, как ставятся в компании задачи на обучение и как организован процесс их выполнения.

Индикаторы уровня развития функции T & D

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×